tréning filozófiánk

tréningek képzések

tréningek fogalmak módszerek

képzési és tréninges referenciák

tréningel kapcsolatos publikációk

gyakori kérdések tréningekkel kapcsolatban

tréningcég elérhetősége

mercure consulting ügyfél rendszer tréningekhez

nyitott események enneagram

tréning blog

tréning érdekességek

selfness tréning

mercure consulting gyakori kérdések a tréningekkel kapcsolatban
mercure consulting gyik
mercure consulting
Mekkora az ideális létszám egy
tréningcsoport esetében?
Milyen időtartamban tartsunk tréninget?
Mi az időtartama egy coaching
folyamatnak?
Tréning vagy coaching?
Hol tartsuk a tréninget?
Milyen változás várható egy tréningtől?
Lehet-e mérni az eredményeket?
Mit nem lehet elérni egy tréninggel?
Hogyan döntsek egy tréningcég mellett?
Külső vagy belső erőforrásból tartsunk képzést?

Mekkora az ideális létszám egy tréningcsoport esetében?

Természetesen ez függ a tréning konkrét tartalmától is, de általánosságban 12-15 fő. A sok egyéni szereplést igénylő programoknál, mint például prezentációs képességek vagy tárgyalási technikák fejlesztése, 8-12 fő.

Milyen időtartamban tartsunk tréninget?

A leggyakoribbak a 2-3 napos programok. Ez a tartam már alkalmas arra, hogy bizonyos ismereteket készségszintre emeljen. Hosszútávú, több részből felépített programsorozatok esetében célszerű arra törekedni, hogy két egymásra épülő program között legyen 1-2 hónap gyakorlási, beépülési idő.

Mi az időtartama egy coaching folyamatnak?

Szintén teljes mértékben a program céljától függ, de minimum egy-másfél hónap (maximum lehet akár félév vagy egy év is), ez azonban nem jelent szoros elfoglaltságot. A találkozók időtartama alkalmanként 2-4 óra, és célszerű az eleinte heti, majd később 2-4 heti rendszeresség. Tapasztalataink szerint egy negyedéves, féléves coaching folyamat problémamentesen beilleszthető egy igazán elfoglalt vezető munkájába is.

Tréning vagy ?

A tréning, jellegéből adódóan, alkalmas új ismeretanyag tanítására, új információk bevitelére, nagyobb létszámok képzésére, és egyes akkut problémák kezelésére, míg a coaching - hosszabb időtartamban - a meglévő (rendszerint bőven elégnek bizonyuló) képességek optimalizálására törekszik. A coaching inkább közép- és felsővezetői körben használatos, míg a tréningnek ilyen jellegű korlátozása nincs.

Hol tartsuk a tréninget?

Bárhol is tartjuk, sok érv szól mellette és ellene. Személyes tapasztalataink azt mutatják, hogy a komolyabb mentális részvételt igénylő programokat (pl. konfliktus menedzsment, belső kommunikációs problémákat megoldó, csapatépítő vagy önismereti tréningek) érdemes a munkahelytől távol, bentlakásos formában tartani, mert ez exponenciálisan emeli a képzések hatékonyságát, mely egyben a felmerülő plusz költségek megtérülését is jelenti.

Legkevésbé hatékony az a forma, amikor a képzés konkrétan a munkahelyen (tárgyalóban, oktatóteremben van), mert ilyenkor a résztvevők képtelenek elszakadni a mindennapi teendőktől ("Csak ezt a mailt elküldöm szünetben."), ami a figyelem egy alacsonyabb szintjét eredményezi.

Milyen változás várható egy tréningtől?

Tapasztalataink szerint az elvárások rendkívül széles skálán mozognak. A skála pozitív vége a csodavárás (amikor is a megrendelő azt hiszi, hogy egy két-három napos tréning során a résztvevők tökéletesen képzettek és motiváltak lesznek), negatív vége pedig a "teljesen felesleges pénzkidobás, de a tulajdonos felé ezt is adminisztrálni kell". Nem ritka az olyan elvárás, hogy két napban tanítsunk kommunikációt, tárgyalástechnikát, emberkezelést, önismeretet, konfliktuskezelést és időgazdálkodást. Mert erre mind szükség van.

Tehát mi a valóság? Eddigi tapasztalatink alapján állíthatom, hogy változás minden egyes tréningen van. Egy-két módszert, ötletet mindig kipróbálnak a résztvevők. Nem ritka az olyan visszajelzés, hogy "képzeld, végre szót értettem a főnökömmel" vagy "egész könnyedén lecsitítottam a kiabáló ügyfelemet". Fontos azonban, hogy a program hatékonysága függ a megrendelő hozzáállásától is. Ha a leendő résztvevőt úgy engedik el, hogy ez egy hasznos dolog lesz, és a vezetője figyelemmel követi a későbbi változásokat, akkor a tréning többszörösen térül meg.

Lehet-e mérni az eredményeket?

A mai profitorientált világban elengedhetetlen a mérés, ezért igyekszik minden tréningcég ennek eleget tenni. A konkrét számszerűsítés azért nehéz, mert ahhoz a gazdasági élet többi paraméterét rögzíteni kellene, ami lehetetlen. Így maradnak a szubjektumot nem nélkülöző, mégis lehetőleg jó képet adó módszerek. Leggyakoribb a tréning végét követő hallgatói véleményezés. Ezt követheti későbbi (negyedéves, féléves) visszamérés. Több cég éves dolgozói elégedettségmérésében is ad erre teret, illetve a különböző teljesítményértékelő rendszerek is alkalmasak az évközi képzési programok eredményeinek mérésére.

Mit nem lehet elérni egy tréninggel?

Amilyen sok dolgot lehet, olyan sok dolgot nem lehet egy tréninggel megoldani. A két leggyakoribb tévedés ezen a területen következő:

  • Túl sok elvárás - két napban tanítsunk önismeretet, emberismeretet, tárgyalástechnikát, prezentációs technikákat, értekezletvezetést, időgazdálkodást, és ha belefér stratégiai tervezést...
  • Menedzsment feladatok helyettesítése - nem ritka életünkben az a szituáció, hogy egy cég stratégiát vált, és a döntés közlése nélkül vásárol tréninget. Például az eddigi kiszolgáló szerep helyett aktív értékesítési stratégiára váltanak. Megérkeznek a résztvevők az "Értékesítési" tréningre, és türelmesen magyarázzák nekünk, hogy tévedésben vagyunk, ők nem eladók, mi meg szintén türelmesen magyarázzuk, hogy de holnaptól igen.

Hogyan döntsek egy tréningcég mellett?

Nem mindenhol van lehetőség próba- vagy pilot-tréningre, illetve ezek zömére nem is a megrendelő megy el, ezért továbbra is ott marad a kérdés, hogy hogyan...

Amikor az Ön oldalán ültem, én a következő módszert dolgoztam ki: nagyon figyeltem azt, aki a tréningcéget képviselte. Nem azt, amit mond, hanem azt, ahogyan csinálja, hiszen az árulkodik a cégről leginkább. Jó pontot jelentett, ha maga a tréner jött tárgyalni. Azt figyeltem, hogy az én képzési céljaimnak megfelel-e az a stílus, színvonal, amit a partner képvisel. Ha tárgyalástechnika tréninget ajánlott, nem azt néztem, hogy mi van a programban, hanem azt, hogy ő hogyan tárgyal. Ha ügyfélismeretet, ügyfélkezelést akart valaki tanítani, azt figyeltem, velem mennyire tud bánni, mennyire érti és érzi a motivációimat. És erősen figyeltem mindig az érzéseimre és megérzéseimre. Nekem ez egészen jól bevált.

Külső vagy belső erőforrásból tartsunk képzést?

Mindkettőnek helye és szerepe van egy cég átfogó képzési programjában, legyen az nagy vagy egész kicsi vállalat. Ugyanúgy, ahogy az optimális gyermeknevelésben megvan az iskola és a család szerepe. Mindkettő mást tanít.

A munkahelyi integrációt, a munkakörhöz tartozó alapvető szakmai és készségbeli tudást minden esetben a belső képzések támogatják leginkább. Az ezen túlmutató készségek fejlesztésére (nyelvismeret, kommunikációs készségek, önismeret-emberismeret, stb.) érdemes külső erőforrást igénybe venni. A külső képzések plusz hozadéka, hogy erős csapatépítő, stresszoldó hatásuk is van.

 
mercure consulting kft (c) 2007